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3 coisas que deverá ter em conta para recrutar os melhores candidatos para o mercado das Tecnologias de Informação

Recursos Humanos

Encontrar a pessoa certa para o lugar certo exige recursos humanos e estratégicos, e quando falamos no mercado das TI (Tecnologias de Informação), a tarefa de conseguir candidatos de alto nível técnico não é fácil. Usar as mesmas técnicas de recrutamento e seleção – sem inovações – não é a opção para conseguir encontrar estes talentos. Mas se eles andam aí, à procura de um lugar ao sol como os restantes candidatos, o que fazer para os atrair para a sua empresa? Lembre-se: hoje em dia, mais do que nunca, a informação está ao alcance de todos e o que cada um faz com ela vai determinar sucessos futuros, tanto para os candidatos como para a empresa que recruta.

A a7TT reuniu neste artigo três dicas para ajudar as empresas a recrutar de forma mais humana, porque por mais talentoso que o candidato seja, ele não é uma máquina. Nada é perfeito, mas quanto mais recursos usados, maior o alcance para se conseguirem os objetivos.

Este é um artigo para curiosos, iniciados e especialistas na área de Recrutamento e Seleção, mas principalmente para quem quer rodear-se de recursos estratégicos, emocionais e humanos para conseguir encontrar o talento que procura, ou até mesmo um 11 de talentos.

Mantenha o foco na procura pelo candidato que pretende

Enquanto determinadas empresas afirmam estarem à procura do(s) “candidato(s) chave” que as vão ajudar a destacarem-se da concorrência, será que estarão ao mesmo tempo a apostar em novas técnicas de recrutamento e seleção para efetivamente serem bem sucedidas na sua demanda?

Qualquer empresa que recrute talentos enfrenta um desafio comum, seja uma PME ou multinacional, e independentemente do setor de atuação: tomar a decisão certa entre os candidatos que apresentam um ótimo currículo e que depois falham na execução das suas tarefas, e os que não têm um currículo tão apetrechado, mas que mostram ser uma real mais-valia para a empresa. Não há dúvida alguma que o recrutamento é algo muito sério, uma vez que um erro de casting pode custar muito à empresa. Desta forma, é normal dar-se muita importância aos factos, ao que está escrito no CV e pode ser provado mediante certificados de formação.

Os atuais métodos utilizados por muitas empresas não deixam espaço para liberdades criativas, passando assim ao lado de grandes talentos.

Numa economia difícil como aquela em que vivemos, torna-se mais importante do que nunca fazer valer cada decisão na contratação de talentos. Os recrutadores precisam estar atentos a cada pormenor durante a entrevista para que consigam antever futuras atitudes do candidato, e percecionar talentos incomuns e valiosos.

As empresas não podem esperar por um talento de “pacote completo”, como um bundle de computador e demais acessórios plug and play. Devem antes procurar candidatos com alto poder de adaptação e criatividade, apresentando também ética de trabalho, uma personalidade em que se possa confiar e outras características de valor mais tradicionais, como a educação e a assertividade.

Hoje em dia as redes sociais fornecem informação crucial que ajuda na hora de recrutar. Os recrutadores devem inserir na sua estratégia de recrutamento e seleção novas técnicas que sejam tão únicas como os candidatos que procuram. O Facebook é um exemplo forte de como uma rede social pode ajudar na estratégia da empresa quanto a atrair e testar o potencial de possíveis novos talentos.

Recrutar para formar: encontrar o diamante em bruto para o lapidar à medida

A verdade nua e crua é que parte da culpa de não conseguirem colaboradores talentosos é das próprias empresas que recrutam. A procura por um candidato perfeito, com tudo o que a empresa precisa sem necessidade de formação, é dar um tiro no pé, é deixar escapar os possíveis talentos pelos dedos. Existe um livro muito interessante – Why Good People Can’t Get Jobs: The Skills Gap and What

Companies Can Do About It – de Peter Cappelli, que apresenta uma possível solução para esta questão. O autor argumenta que as empresas necessitam de regressar à forma de como antigamente olhavam para a formação, focando-se em recrutar pessoas talentosas, diamantes em bruto, e treiná-las à imagem da empresa para se tornarem nos colaboradores que pretendem ter na sua equipa.

Mesmo com uma taxa de desemprego altíssima (17,7% em maio de 2013), ainda há empresas em Portugal que se queixam da falta de candidatos qualificados. E são estas mesmas empresas que publicam ofertas de emprego com uma listagem inacessível de qualificações para determinado cargo, sendo que para “facilitar” utilizam softwares para filtrar a escolha das candidaturas. Desta forma, a procura pelo talento fica comprometida.

O mercado das TI (Tecnologias de Informação) não devia usar estas técnicas para encontrar o candidato perfeito com mais qualificações. Colocar mais ênfase nas capacidades únicas do candidato em vez de se cingir a um determinado set de qualificações é uma das formas para as empresas colocarem o foco no potencial do candidato, moldá-lo através da formação e dar a oportunidade a alguém que poderá marcar a diferença pela positiva.

Esta atitude de recrutamento – com enfoque nas competências fundamentais e atletismo profissional – é nomeadamente uma das formas para as empresas conseguirem cruzar a meta com melhor time to market do que a sua concorrência.

Qual a sua opinião sobre nichos de mercado?

Uma vez que estamos a abordar especificamente o mercado das TI, comunidades virtuais é o que não falta. Pesquise que sociedades online abordam os temas mais aprofundados na sua empresa e estude os comentários, entre em fóruns e debata os assuntos com os quais a sua empresa mais se confronta. Obtenha a opinião de vários possíveis candidatos, mesmo antes de saberem que o são, e consiga à partida saber que pessoas mais se identificam com a visão da sua empresa. Isto facilitará imenso na hora de recrutar. Não estamos a dizer para se tornar um espião, mas para fazer uma prospecção de mercado, neste caso de possíveis colaboradores. Por outro lado, pode mesmo inscrever-se nestes grupos de interesse – existem vários no LinkedIn e no Twitter por exemplo, para ficar a par de tudo o que se diz (verdades e mitos urbanos) e até para, ao dar a sua opinião de especialista, poder mostrar-se como um entendido na matéria e suscitar interesse e curiosidade, ajudando a publicitar a sua empresa. Se o virem enquanto líder, terá candidatos muito mais motivados ao lugar. Mesmo depois de encontrar o seu candidato, ou candidata, não deixe de alimentar estas comunidades online, pois o poder do networking é enorme. Quando tiver uma vaga, poderá preenche-la mais rápida e facilmente…e hoje em dia tempo é dinheiro.